分享型领导，雇佣关系,分配公平，薪酬的心理账户，人才管理，互联网与人力资源管理

教育背景：
2010.8 哈佛大学商学院案例教学培训；
2003.1---2004.1 美国Arizona State University高级访问学者；
2002.6—2004.12 华中科技大学管理学院管理科学与工程博士后；
1998.9—2001.7 中国科学院心理研究所博士研究生，获博士学位；
1996.3—1996.9 香港中文大学访问学者；
1987.9-1990.6 华中师范大学教育系心理学研究生，获硕士学位；
1985.9—1987.6 北京师范大学心理学系学习，获学士学位；
1983.9—1985.6 华中师范大学教育系学习。

工作经历：
2004.8— 华中科技大学管理学院工商管理系教授，博士生导师；
1990.06—2004.8 华中师范大学，历任助教、讲师、副教授、教授，博士生导师。

社会兼职：
《心理学报》副主编（2018-2021）；
中国心理学会理事（2017-）工业心理学专业委员会委员（2005-）；
中国管理现代化学会组织行为与人力资源管理专业委员会副主任（2018-）；
中国劳动经济学会职业发展与管理专业委员会副理事长（2018-）；
湖北人力资源学会副会长（2009-）；
湖北省心理学会副理事长（2010-）；
《心理学报》编委（2014-2017）；
《珞珈管理评论》学术委员会（2017-）；
《人力资源管理评论》杂志编委；
美国管理科学协会会员（Academy Of Management）；
中国管理研究国际学会会员（International Association of Chinese Management Research，IACMR）；
主持教育部“来华留学英语授课品牌课程：人力资源管理”（2013）；
华中科技大学华中学者特聘教授（2013）

华中科技大学管理学院副院长

1、Yong Zhang, Wei He*, Lirong Long, &Junwei Zhang. Does Pay for Individual Performance Truly Undermine Employee Creativity? The Different Moderating Roles of Vertical and Horizontal Collectivist Orientations. Human Resource Management, DOI: 10.1002/hrm.22075. online
2、Yuanfang Zhan, Lirong Long*, Kong Zhou, Haijing Wang. Feeling obliged or happy to be a good soldier? Employee cognitive and affective reactions to receiving reactive and proactive help. Asia-Pacific Journal of Management, DOI：10.1007/s10490-021-09774-w . online
3、Guohua Emily Huang，Zhang Yong*, Zhang Xiaomeng, Long, Lirong. Job Insecurity, Commitment, and Proactivity Toward the Organization and One's Career: Age as a Condition . Human Resource Management Journal. DOI: 10.1111/1748-8583.12322 . online
4、Zixiang Ma, Yaping Gong, Li-Rong Long*, Yong Zhang. Team-level High Performance Work Systems，Self Efficacy, and Creativity: Differentiating Moderating Roles of Person-Job Fit and Goal Difficulty。International Journal of Human Resource Management, https://doi.org/10.1080/09585192.2020.1854816. online
5、Lirong Long, Yan Tu，Haijiang Wang*，Lixin Jiang。The Content of the Threat Matters: the Differential Effects of Quantitative and Qualitative Job Insecurity on Different Types of Employee Motivation. Journal of Business and Psychology,2021, https://doi.org/10.1007/s10869-021-09746-3
6、Yan Tu, Lirong Long，Haijiang Wang*，Lixin Jiang. To Prevent or to Promote: How Regulatory Focus Moderates the Differentiated Effects of Quantitative versus Qualitative Job Insecurity on Employee Stress and Motivation. International Journal of Stress Management，2020，27（2）：135-145 Doi：10.1037/str0000139
7、He. W., Hao. P., Huang. X., Long. L. R.*, Hiller, N., & Li, S（2020）. Different roles of shared and vertical leadership in promoting team creativity: Cultivating and synthesizing team members’ individual creativity. Personnel Psychology, 73（1）：199-225. DOI:10.1111/peps.12321
8、Junwei, Zhang；Bal, Matthijs; Muhammad Naseer, Akhtar; Long, Lirong*; Zhang, Yong; Ma, Zixiang. High-Performance Work Systems and Employee Performance: The Role of Employee Thriving and Proactive Personality。Asia Pacific Journal of Human Resources，2019，57：369-395，doi:10.1111/1744-7941.12199
9、Taolin Wang, Lirong Long, Yong Zhang*; Wei He. A social exchange perspective of Employee-Organization Relationships and Unethical Pro-Organizational Behavior: The mediating role of individual moral identity， Journal of Business Ethics，2019，159（2）：473-489，doi.org/10.1007/s10551-018-3782-9
10、Zixiang Ma, Lirong Long, Yong Zhang*, Junwei Zhang, & Catherine K. Lam. Why do High performance work system matter for team creativity? the mediating role of collective efficacy and knowledge sharing。Asia-Pacific Journal of Management, 2017,  34（3）： 565–586。
.
11、Wei He , Ruyi Zhou, Lirong Long, Po Hao, Xu Huang. Self-Sacrificial Leadership and Followers’ Affiliative and Challenging Citizenship Behaviors: A Relational Self-Concept Based Study in China。Management and Organizational Research, SSCI，2018，14（1）：105-133
12、He, W., Fehr, R., Yam, K. C., & Long, L. R*. Why Are You Treating Me So Well? A Multilevel Model of Interactional Justice, Leader-Member Exchange, and Employee Performance. Journal of Organizational Behavior，2017, 38(4)：537-557
13、Shaolong Li; Yuanyuan Huo*; Lirong Long. Chinese traditionality matters: Effects of differentiated empowering leadership on followers' trust in leaders and work outcomes ，Journal of Business Ethics ，2017， 145（1）：81–93
14、Wei He, Lirong Long*, Kuvaas. Unraveling the relationship between pay dispersion and turnover intention: An exploration of the dual-deprivation path model . Human Resource Management，2016，55（2）：301-320
15、Yong Zhang*, Lirong Long*, Tsungyu Wu，Xu Huang. When is pay for performance related to employee creativity in China: The role of guanxi HRM practice, trust in management, and intrinsic motivation. Journal of Organizational Behavior, 2015，36： 698–719
16、Yong Zhang, Lirong Long*. Pay for performance and employee creativity: The importance of procedural justice and willingness to take risks. Management Decision, 2015，53（7）：1378-1397
17、Li, S. L., He, W., Kim., & Long, L. R. When and why empowering leadership increases followers’ taking charge: A multilevel examination in China. Asia Pacific Journal of Management，2015, 32 (3): 645-670
18、Long,L.R.,&Tracey,T.J.G. Structure of RIASEC scores in China: A structural meta-analysis. Journal of Vocational Behavior . 2006,68:39-51
19、Long,L.R., Adams, R.S., &Tracey, T.J.G.. Generalizability of interest structure to China: Application of the Personal Globe Inventory. Journal of Vocational Behavior，2005， 66：66-80
20、Long,L.R., Watanabe,N.,& Tracey,T.J.G. Structure of interests in Japan: Application of the Personal Globe Inventory. Measurement and Evaluation in Counseling and Development. 2006，38（4）：222-235
21、Hao, P., He, W., & Long, L. R*.Why and when empowering leadership has different effects on employee work performance: The pivotal roles of passion for work and role breadth self-efficacy. Journal of Leadership and Organizational Studies, 2018， 25(1): 85-100.
22、Muhammad Naseer Akhtar，Lirong Long. Exit, Voice, Loyalty, and Neglect Reactions to Frequency of Change: A Sensemaking Perspective Through the Lens of the Psychological Contract. Employee Relations, 2016, 38(4): 536-562.
23、朱苏丽，龙立荣，贺伟，王忠军。超越工具性交换：中国企业员工-组织类亲情交换关系的理论建构与实证研究。管理世界，2015，11：119-134
24、贺伟，龙立荣。实际收入水平、收入内部比较与员工薪酬满意度的关系——传统性和部门规模的调节作用。管理世界， 2011，（4）：98-110
25、刘智强，李超，廖建桥，龙立荣。组织中地位、地位赋予方式与员工创造性产出：来自国有企事业单位的研究。管理世界， 2015，3：86-101
26、刘亚，龙立荣，李晔.组织公平感的影响效果研究。管理世界，2003，3：156-162
27、刘智强，邓传军，廖建桥，龙立荣。组织支持、认知地位与员工创新：雇佣多样性视角。管理科学学报，2015，18（10）：79-96
28、龙立荣，方俐洛，凌文辁．组织职业生涯管理及其效果的实证研究．管理科学学报，2002,5（4）：61-67
29、韩翼，廖建桥，龙立荣.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究.管理科学学报，2007，5:62-77
30、胡巧婷，王海江*，龙立荣。新员工工作重塑会带来积极的结果吗？领导成员交换与个体传统性的作用。心理学报，2020，52（5）：659-668
31、王忠军，龙立荣等。仕途“天花板”：公务员职业生涯高原结构、测量及效果。心理学报，2015，47（11）：1379-1394
32、蒿坡，龙立荣，贺伟。共享型领导如何影响团队产出？信息交换、激情氛围与环境不确定性的作用。心理学报，2015，47（10）：1288-1299
33、李晔，张文慧，龙立荣。自我牺牲型领导对下属工作绩效的影响机制研究——战略定向与领导认同的中介作用。心理学报，2015，47（5）：653-662
34、张勇, 龙立荣，贺伟。绩效薪酬对员工突破性创造力和渐进性创造力的影响。心理学报, 2014，46（12）：1880-1896
35、张军伟，龙立荣。员工宽恕的前因与后果：多层次模型。心理学报，2014，46（8）：1161-1175
36、张勇，龙立荣。绩效薪酬对雇员创造力的影响：人-工作匹配和创造力自我效能的作用。心理学报， 2013，45（3）：363-375
37、周浩，龙立荣。变革型领导对下属进谏行为的影响：组织心理所有权与传统性的作用。心理学报， 2012 ，44 (3): 388-399，2012年度优秀论文
38、王宇清，龙立荣，周浩。消极情绪在程序和互动不公正感与组织背离行为间的中介作用：传统性的调节机制。心理学报，2012，44（12）：1663-1676
39、贺伟，龙立荣。框架效应、考核方式对绩效薪酬选择的影响。心理学报，2011，43（10）：1198-1210
40、王忠军，龙立荣，刘丽丹。组织中主管-下属关系的运作机制与效果。心理学报，2011，43（7）：489-809
41、周浩，龙立荣。心理安全感、自我效能感与创新行为的关系研究。心理学报， 2011，43（8）：929-940
42、杨英，龙立荣，周丽芳。授权风险考量与授权行为：LMX和集权度的调节作用。心理学报， 2010，42（8）：875-885
43、韦慧民，龙立荣。主管认知和情感信任对员工行为及绩效的影响。心理学报，2009，41（1）：86－94
44、谢宝国，龙立荣。职业生涯高原对员工工作满意度、组织承诺、离职意愿的影响。心理学报，2008，40(8):927-938
45、周浩，龙立荣。家长式领导与组织公正的关系。心理学报， 2007，39（5）：909-917
46、王燕，龙立荣，周浩，祖伟。分配不公正下的退缩行为：程序公正与互动公正的影响。心理学报，2007，39(2)：335-342
47、周浩，龙立荣，王燕，王忠军，吴怡，柯善玉。分配公正、程序公正、互动公正影响效果的差异研究。心理学报，2005（5）：687-693
48、龙立荣．企业员工自我职业生涯管理的影响因素研究．心理学报， 2003，35(4):541-545
49、龙立荣，方俐洛，凌文辁．企业员工的自我职业生涯管理的结构与关系．心理学报，2002,34（2）:183-191
50、龙立荣，方俐洛，凌文辁．组织职业生涯管理与员工的心理与行为的关系研究．心理学报，2002,34（1）:97-105
51、龙立荣，彭平根．运用职业兴趣自我测验编制大学专业职业搜寻表的初步研究．心理学报，2000，32（4）：453-457
52、张军伟，龙立荣。好制度一定能产生好结果吗？不同层次高绩效工作系统的差距效应。南开管理评论，2017,(2)：180-190
53、张勇，龙立荣。人-工作匹配、工作不安全感对雇员创造力的影响：一个有中介的调节效应模型检验。南开管理评论， 2013，5：16-25
54、李绍龙，龙立荣。高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究：行业特征的跨层调节作用。南开管理评论， 2012，15(4): 55-65
55、赵慧娟，龙立荣 中国转型经济背景下个人—组织契合对员工离职意愿的影响：企业所有制形式与职位类型的调节作用。南开管理评论，2008，5，56-63
56、贺伟，龙立荣，赵海霞。经济性薪酬的心理折扣及其效应研究。中国工业经济，2011，1：99-108
57、刘智强，邓伟军，廖建桥，龙立荣。地位竞争动机、地位赋予标准与员工创新行为选择。中国工业经济，2013，10：83-92
58、邱功英。威权领导与下属建言行为的关系：一个跨层分析。科研管理，2014，35(10)：86-93
59、朱其权，龙立荣。学术期刊审稿公平感与投稿意愿关系的实证研究。科研管理， 2011，32（8）：142-150
60、韦慧民，龙立荣. 组织内的主动信任与风险控制：双重视角分析. 科研管理，2009，30(2):102-110
61、蒿坡，龙立荣，贺伟。化被动为主动：共享型领导对员工主动变革行为的影响及作用机制研究。管理工程学报，2020，（34）2：11-20.
62、严瑜，龙立荣。大学生专业承诺的结构及影响因素研究。高等教育研究，2008，29(6):90-97
63、龙立荣，黄小华。大学生择业的社会生态模型：环境的力量。高等教育研究，2006，8：62-69
64、龙立荣，杨英。研究生指导行为的评价与分类。高等教育研究，2005，26（6）：50-54
65、张璇，龙立荣，夏冉。心理契约违背对破坏性建言的影响：心理损耗的中介和内部人身份的调节作用。管理科学，2017，30（3）：3-13
66、蒿坡，龙立荣，贺伟。领导力共享、垂直领导力与团队创造力：双视角研究。管理科学，2014，27（6）：53-64
67、唐汉瑛，龙立荣。谦卑领导行为与下属工作投入：有中介的调节模型。管理科学，2015，28(3)：77-89
68、张勇，龙立荣。绩效薪酬对团队成员探索行为和利用行为的影响。管理科学，2013，26（3）：9-18
69、张军伟，龙立荣。上司冲突管理行为与员工宽恕的关系。管理科学，2013，26（6）：58-70
70、韦慧民，龙立荣。中国背景下管理者可信行为的结构及差异效应。管理科学，2010，23（6）：23-32
71、韦慧民； 龙立荣。认知与情感信任、权力距离感和制度控制对领导授权行为的影响研究。管理工程学报，2011，25（1）：10-16
72、张军伟，龙立荣。上行下效：工作场所宽恕的涓滴模型。管理工程学报。2017，31（1）：24-31
73、张军伟，龙立荣。服务型领导对员工人际公民行为的影响：宽恕氛围与中庸思维的作用。管理工程学报，2016，（30）1：43-51
74、张军伟，龙立荣。高绩效工作系统对员工工作绩效的影响：自我概念的视角。管理评论，2017，29（3）：136-146
75、张军伟，龙立荣。领导宽恕与员工工作绩效的曲线关系：员工尽责性与程序公平的调节作用。管理评论，2016,28(2):184-194
76、周浩，龙立荣，王宇清。整体公平感、情感承诺和员工偏离行为：基于多对象视角的分析。管理评论，2016，28（11）：162-169
77、蒿坡，龙立荣。共享型领导研究进展与未来展望。管理评论，2017，29（5）：87-101
78、蒿坡，贺伟，龙立荣。员工情感与创造力：一个动态研究模型。管理评论，2015，27（5）：157-168
79、邱功英，龙立荣。国外福利满意度研究进展。管理评论，2013，25（11）：65-73
80、张璇，龙立荣*。相互投资型雇佣关系对员工情绪耗竭的影响: 强迫激情动机的视角。预测，2017,36(3):1-7
81、周如意，龙立荣，贺伟。自我牺牲型领导与员工反生产行为：领导认同与心理权利的作用。预测，35（3）：1-7
82、李绍龙，龙立荣，朱其权。同心求变：参与型领导对员工主动变革行为的影响机制研究。预测，2015，34（3）：1-7
83、龙立荣，易谋，张勇。交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响 --绩效薪酬和上级支持感的调节作用.预测， 2015，34（1）：8-14
84、朱苏丽，龙立荣。合私为公：论企业员工——组织类亲情交换关系的形成和演化。南京大学学报（社科版），2017，54（2）：47-60

1、主持国家自然科学基金(NSFC)重点项目：基于价值共创共享的平台型企业的组织行为研究：组织协同力视角，（项目号：72132001）（2022.01-2026.12）
2、主持国家自然科学基金面上项目：知恩图报还是恩将仇报：帮助者和受助者互动视角的帮助行为研究。项目号：71772072，时间：2018.1-2021.12
3、主持国家自然科学基金重点项目：转型期和谐劳动关系：分享性领导，心理契约与人力资源策略研究。（项目号：71232001，时间：2013.1-2017.12）。结题评估优秀。
4、主持绩效薪酬强度对突破性创新行为的影响：内在动机的保护机制（项目号：71071064，时间：2011-2013年），2016年跟踪评估为优秀
5、主持国家自然科学基金 “企业员工经济性薪酬的心理计量机制研究”（项目号：70871047，时间：2009.1-2011.12），2013年项目跟踪评估为优秀
6、主持国家自然科学基金“组织分配不公平感的社会比较偏差机制研究” （项目号：70671046，时间：2007.1-2009.12），2011年项目跟踪评估为优秀
7、主持国家自然科学基金项目“中国员工的职业承诺及管理对策研究”，（2002.01-2004.12）（项目号：70171046），2006年跟踪评估评为优秀
8、主持了国家自然科学基金课题“职业规划的发展特点及组织管理对策研究”,（1998.01—2000.12）（项目号：79700011）2002年跟踪评估为优秀

教材：
龙立荣主编。组织行为学（第四版）。大连：东北财经大学出版社，2019，龙立荣主编。人员测评的理论与技术。武汉：武汉大学出版社，2009-2011年

著作：
龙立荣著．职业生涯管理的结构及关系研究．武汉：华中师范大学出版社，2002